- Les soutiens aux formations supérieures initiales permettent de s’approcher de l’objectif
de 50% des 17 à 33 ans obtenant un diplôme de l’enseignement supérieur en
2015 (de 42% en 2005 à 47% en 2011, PLF
p.8).
- S’agissant de l’insertion professionnelle des jeunes diplômés, les
résultats sont proches, mais s’éloignent depuis quelques années des objectifs
d’emploi (93% en emploi 7 mois après les BTS et DUT et 30 mois après les
Licences ou Masters) en surtout d’emploi « permanent » (CDI et CDD de
plus de 6 mois).
- En revanche, la
proportion de diplômés du supérieur dont les parents sont ouvriers ou employés
est toujours faible (20% pour les enfants d’ouvriers non qualifiés à 75%
pour les enfants de cadres ou enseignants)
et décroît
depuis 10 ans :
o
La majeure partie
de ces inégalités intervient dès le niveau « scolaire » via les
différences d’accès au bac selon les milieux sociaux (40% vs. 90%) et les
différences de proportion de bacheliers professionnels (dont moins de la moitié
poursuivent une formation supérieur, Refs
stats p.213) ;
o
Lorsque les
formations supérieures sont engagées, les taux de réussite sont nettement plus
proches, bien qu’encore différenciés (70% vs. 90%) et ces différences subsistent
encore dans les reprises de formation (Céreq
2014).
- Les systèmes
de bourses permettent d’augmenter l’accès et de limiter les « décrochages »
dans le supérieur mais de manière assez limitée. Par exemple, une comparaison des taux d’inscription
entre étudiants juste en dessous vs. au dessus du seuil permettant d’obtenir
1500 euros de bourse indique des hausses de 1 à 5% des taux d’inscription aux
différentes années de licence (quasi aucun effet pour les années 2 et 3) et de
master (Fack
& Grenet, Ined 2013). En effet, ces aides ne sont pas
suffisantes pour limiter significativement les difficultés financières et le
recours aux emplois parallèles pour financer les études, alors que ces
situations augmentent fortement les décrochages étudiants à niveau scolaire
équivalent (Insee
2013 p.15-16).
- Les politiques de sélection à l’entrée
des formations « courtes » ont un impact très négatif sur le
décrochage étudiant, car une part importante des décrochages découlent d’orientations
« forcées » vers l’université (plus
de 25% des décrocheurs dans Génération
2001 p.21), alors que les sorties sans diplôme des BTS et DUT sont
moins fréquentes à niveau scolaire équivalent. En
effet, les modalités d’encadrement et d’évaluation des Universités sont généralement
peu adaptées aux étudiants dont le niveau scolaire est peu élevé, voire pour
une partie des « bons élèves »
au lycée (Céreq
2009).
- La dépense
publique par étudiant est très inégalitaire (de 3000 €/an à plus de 50 000 €/an, voir politiques de formation, principalement en faveur aux
étudiants issus des familles aisées, étude
Cerc/ Edhec 2008 + source récente ?) et orientée
sur les formations les moins prioritaires en termes d’amélioration des
compétences et de réduction du chômage des jeunes :
o
Les grandes écoles sont très coûteuses par étudiant (plus de 30 000 €/an en moyenne à plus de 100 000
€/an, voir politiques de formation), alors que
les étudiants sélectionnés sont déjà très qualifiés, autonomes et nettement
moins soumis aux risques d’insertion dans l’emploi durable ;
o
L’apprentissage
est fortement subventionné (« Jaune »
2014 p.36), or il sélectionne généralement les jeunes de niveau Cap
et surtout Bac ou Bac+2 (en forte hausse) qui ont
le moins de problèmes d’insertion et n’intéresse qu’une part limitée
des entreprises. Le taux de chômage à 3 ans des apprentis est certes plus de 2
fois inférieur à celui des diplômés « scolaires » du même niveau
(hors ingénieurs), mais ces différences s’expliquent principalement par les
très fortes différences de profils entre ces étudiants, les apprentis
sélectionnés étant davantage issus de familles et de territoires moins
défavorisés (Céreq
2016), avec des atouts relationnels et motivations généralement plus élevés.
Environ ¼ de cet écart s’expliquant par ailleurs par les différences de
filières typiques de ces « voies », l’apprentissage étant
particulièrement développé dans des secteurs où le chômage est plutôt réduit
(spécialités industrielles masculines vs. tertiaires féminines) + Eval apprentissage 2015
- Peu d’évaluations
approfondies des effets des formations supérieures sur l’amélioration des
compétences semblent disponibles (?). En
revanche, de multiples évaluations des effets des modalités de formation ont
été réalisées dans des conditions
quasi-expérimentales (+ exemples de recherche pédago ?)
Formation continue
- A l’inverse des objectifs et enjeux
affichés, les salariés les plus qualifiés (notamment de la fonction publique
et des grandes entreprises) ont toujours
un accès à la formation continue 3 à 4 fois supérieur à celui des salariés
les moins qualifiés (notamment des petites entreprises) et des demandeurs
d’emploi (plus de 70% contre +ou- 20% d’accès par an, Céreq
2014 p.27 et Insee
2013) :
o
L’accès à la formation des salariés non diplômés est
très inférieur à celui des pays comparables, soit moins de 30% contre plus de 50% en Suède par exemple.
o
L’essentiel de
ces formations sont très courtes (moins de 20h, Insee 2013 p.3), les durées
de formation des salariés les plus diplômés sont 3 à 6 fois supérieures à
celles des non-diplômés (Céreq
2014 p.35)
o
L’accès aux
formations continues diplômantes est globalement limité (moins de 5% pour les
30-50 ans, Insee 2013) ;
o
Les formations suivies sont très rarement choisies par
les ouvriers et employés, avec une
fréquence (6% et 12% ayant choisi eux-mêmes leur formation) 3 à 4 fois
inférieure que par les cadres (28%) ;
o
Depuis la réforme
de 2014, les obligations de financement des entreprises de plus de 10 salariés sont à 0,6% de la masse salariale, mais elles
dépensaient en moyenne 2%, soit plus d’1% au-delà de l’obligation légale, voir
dossier de presse p.20)
- Le
financement public des formations continues est extrêmement peu lisible
(voir Bilan AN
p.26 et Eval
Igas p.29) avec beaucoup d’intermédiaires, dont
les frais de gestion sont souvent très élevés (10% à 12%, Bilan AN
p.29-32) et une responsabilisation faible des multiples financeurs (Cdc
2013 p. 96) et des organismes de formation (dont les pratiques
frauduleuses semblent fréquentes, Bilan AN
p.41) ;
- Le système d’information sur la
formation continue est extrêmement éclaté et peu adapté aux publics prioritaires (Eval
Igas p.39-41).
Malgré les bases de données constituées sur l’offre des 58 000
prestataires, l’information sur l’offre de formation disponible est rarement harmonisée,
consolidée et à jour, hormis dans certains cas (exemple
de la base Prosper Rhône-Alpes, Bilan AN
p.38-39). Pour autant, les services d’orientation aux niveaux national et
régional sont en cours de réorganisation et que le nouveau système d’information
sur l’offre de formation n’a été mis en service qu’en 2014.
- Le seul effet potentiel des formations
sur l’emploi « non pourvu » ne semble pas avoir été évalué de manière
approfondie :
o
Compte tenu du
volume estimé d’emplois non pourvus (300 000 au maximum) et des autres
facteurs expliquant cette inadéquation (notamment les conditions et la localisation
des emplois, Synthèse
COE), le potentiel d’impact serait au mieux limité à 2% des demandeurs
d’emploi (voir enjeux).
o
De plus, cette
« adéquation » entre diplôme et métier est principalement constatée
pour les métiers dont l’accès est réglementé par le diplôme (notamment dans la
santé) et pour les métiers de l’artisanat (fortement liés à l’apprentissage).
o
En revanche, pour
la grande majorité des emplois, il est constaté
un lien plutôt faible entre la spécialité de formation et le type d’emploi, y
compris en début de carrière (Dares
2005, Prao
2007).
- L’observation des métiers et
qualifications est encore très éclatée
(environ 30 Oref-Carif au niveau régional et 120 Observatoires de branches
liés aux OPCA) et permet rarement d’orienter les offres de formation, la
plupart de leurs travaux étant peu prospectifs et peu connus (Bilan AN
p.53). Les entreprises parviennent
rarement à connaître leurs besoins de main d’œuvre à plus de 2 ans et seuls son
précisément étudiés les effets induits d’investissement publics lourds et
planifiés à long terme (ex. Démolition et
rénovation de bâtiments ou construction d’infrastructures numériques) (Igas
Oref 2010).
Formation continue des demandeurs
d’emploi
- Une part limitée des demandeurs
d’emploi a accès à la formation continue :
environ 600 000 en 2011 sur plus de 6 M de personnes ayant été demandeur
d’emploi dans l’année dont 3 M depuis plus d’un an (Dares p.14).
o
De plus, ce
public normalement « prioritaire » bénéficie de moins de 20% des
dépenses de formation continue (voir politiques de
formation), soit plus de 2 fois moins (par personne) que les
fonctionnaires et salariés des grandes entreprises.
o
Parmi les
demandeurs d’emploi, le ciblage des bénéficiaires par les prescripteurs semble
en revanche plutôt adapté (ex. 40% d’accès pour les handicapés accompagnées par
Cap Emploi), mais les moins qualifiés
sont sous-représentés parmi les bénéficiaires (plus de 56% des demandeurs
d’emploi ont un niveau initial inférieur au bac, mais ils représentent moins de
43% des bénéficiaires de formation, Dares 2011 et Pôle
emploi 2014),
o
Cette sous-représentation s’explique principalement en
raison de la complexité des démarches et des coûts associés qui découragent principalement les chômeurs de longue
durée et/ou moins qualifiés (Eval
Igas p.59 et Insee
2013 p.4) et de l’absence
de « quotas » pour la sélection des entrées en formation dans la
plupart des cas.
o En effet, les organismes de formation sélectionnent
plutôt les profils « à potentiel », d’autant plus qu’ils sont
généralement mieux rémunérés lorsque leur stagiaires n’abandonnent pas en cours
de formation et/ou s’insèrent rapidement dans l’emploi (Eval
Igas p.30-38).
- Malgré les durées plutôt longues de
ces formations (+ou- 5 mois en
moyenne), peu de formations visent une
certification (35%
visent un diplôme et 23% un autre type de certificat professionnel, Dares
2011 ),
notamment parce que les formations diplômantes sont souvent plus longues,
rythmées par les années scolaires et utilisent rarement des validations
intermédiaires (à l’exception de celles du Greta). Ces validations
intermédiaires permettant de conserver les avantages d’une formation débutée
tout en profitant d’une opportunité d’emploi en cours de formation (Eval
Igas p.30).
- En conséquence, la part des
45-65 ans peu ou pas qualifiés en France reste très importante, ce qui explique
notamment le niveau très faible des
compétences des adultes français estimé par l’enquête PIAAC de l’OCDE :
20 à 30% des français ont un niveau « faible » à l’écrit ou en
calcul, ce qui place la France entre la 21ème et la 22ème
place sur 24 pays de l’OCDE (Insee PIAAC 2013).
- Le plan « 500 000 formations
supplémentaires » pour les
demandeurs d’emploi mis en œuvre entre début 2016 et début 2017 + éval Plan 500 000
- Les effets directs des formations
continues sur l’insertion des demandeurs d’emploi sont peu connus (peu de données nationales existent depuis 2006, les
enquêtes régionales ont généralement des taux de réponses peu élevés et sont
déléguées aux organismes de formation dont la rémunération dépend des
résultats…Eval
Igas p.3 et 65) mais les
insertions à 6 mois semblent généralement limitées (ex. 30% de retour à
l’emploi « durable » pour les stagiaires de Pôle Emploi en 2012, 55%
de retour à l’emploi dont 16% en CDI pour les stagiaires de la Région Ile de
France en 2010, Eval
Igas p.21). En revanche, les
formations ont des effets généralement significatifs
sur le « moral » des demandeurs d’emploi (Eval
Igas p.23) et leur employabilité à long terme (58%
des bénéficiaires déclarent « avoir trouvé un emploi grâce à la
formation » 2 ou 3 ans après l’avoir suivie (Dares 2011).
Formation continue des salariés
- Les formations des salariés financées au
titre du « Plan de formation » (~9 Mds €/an, soit ~45% des dépenses de formation continue, versées
directement par les entreprises ou par les Organismes Paritaire Collecteur
Agréé, voir politiques de formation) bénéficient principalement aux salariés les
plus qualifiés.
- En effet ces dépenses ne sont pas ciblées et les employeurs utilisent souvent ces formations comme un « avantage » pour leurs cadres, alors qu’ils sont rarement préoccupés par l’employabilité de leurs salariés les moins qualifiés, voire réticents à l’amélioration de leur qualification (qui implique des hausses de salaires dans la plupart des secteurs) ;
- De plus, la mutualisation partielle du financement des formations n’opère pas de redistribution au profit des petites entreprises principalement en raison du système de financement des OPCA (en cours de réforme) : afin d’attirer plus de cotisations des grandes entreprises (qui peuvent choisir de financer directement leurs formations) et ainsi accroître leurs plafonds de frais de gestion (et de financement des syndicats), ces « intermédiaires » promettent un « retour sur investissement » (Bilan AN p. 32-35).
o
Par ailleurs, les « Périodes de
professionnalisation » (~600 M
€/an, voir politiques de formation) sont moins utilisées (~2% des salariés en 2011) et plus courtes que prévues (+ou- 70h)
et les inégalités d’accès selon la taille de l’entreprise sont également
importantes (Céreq
2014 p.40). Pour autant, (Bilan AN
p.).
- Le « Congé
Individuel Formation » (CIF) est le seul dispositif à l’initiative des
salariés (droit opposable à l’employeur sans son accord après 2 demandes et
1 an) et bénéficiant aux salariés les
moins qualifiés et aboutissant à des améliorations des niveaux de
qualifications (Bilan AN
+ Eval 2014). En effet, les formations financées :
o
Concernent à 82%
des ouvriers ou employés et à 64% des personnes ayant initialement un niveau de
qualification égal et inférieur au Bac ;
o
Leur durée sont
en moyenne d’environ 800 heures, avec 70% à 85% de certifications obtenues à
l’issue (Cif-CDD vs. Cif-CDI) ;
o
L’insertion
professionnelle 1 an suite au CIF est proche de 95%, y compris en cas de
transitions « externes » : ce taux d’insertion est donc à un
niveau particulièrement exceptionnel pour ces profils de qualification
initiale, même si leur degré de motivation est probablement important et limite
les éventuelles comparaisons avec les personnes n’ayant pas bénéficié du CIF ou
ayant bénéficié d’autres dispositifs « similaires ») ;
Malgré l’ensemble de ces effets et impacts positifs,
le coût élevé de ces formations semble avoir incité à en restreindre la
diffusion, avec moins de la moitié des
demandes de CIF financées la plupart des années, alors même que seulement
50% des 18-64 ans avaient « entendu parler » de ce « droit »
en 2012.
- Le « Droit
Individuel à la Formation »
(DIF) a
connu une diffusion et des effets particulièrement limités :
o
Le moins de 5%
des salariés en bénéficie chaque année pour moins de 22 heures en moyenne), environ
62% des des salariés visés qui n’en connaissaient pas l’existence en 2012 (Bilan AN + Geste)
o
Les rares formations cofinancées sont similaires voire
substituées à celles relevant des obligations de formation des employeurs (ex. demandes de DIF « collectives »
identiques entre employés de mêmes groupes), avec des durées similaires (de
+ou- 22 heures alors que des durées de 120 heures étaient possibles), notamment en raison de la nécessité
d’obtenir un accord de l’employeur pour obtenir ces financements.
o
De plus, ces
droits n’étaient pas « transférables » entre différentes entreprises
(ou sous forme d’un compte plafonné à 9 euros/heure, soit 3 à 10 fois moins que
le coût horaire moyen selon les formations), ils ont donc été « perdus »
pour les salariés les plus exposés à des changements d’employeurs et de métiers,
qui devaient pourtant en être la cible prioritaire. Cette incohérence du
dispositif avec les cibles a priori priotaires se manifestant également dans
les droits réduits au prorata de leur temps de travail annuel pour les
personnes en CDD ou à temps partiel, pourtant les moins qualifiées et les plus
exposées au chômage.
- Le Compte
Personnel de Formation (CPF) améliore
le DIF (qu’il remplace depuis 2014), notamment car il maintien les droits
acquis de 20 heures par an pour les personnes en CDD et changements
d’entreprises en général et peut être utilisé sans l’accord de l’employeur
(mais principalement hors du temps de travail, hors cas particuliers) et de
Pôle emploi (si il finance entièrement la formation choisie).
o
Pour autant, le
CPF reste un dispositif marginal pour
financer les formations : jusqu’à 32 heures mobilisés pour financer
des formations de demandeurs d’emploi de 262 heures, mais 7 heures sur les 80
pour les salariés en 2016).
o
De plus, comme pour
le DIF, les principales formations
mobilisées devraient être financées au titre des obligations des employeurs
(notamment les habilitations de conduites de matériels de type Caces, voir Cereq 2016). + Eval quali
Pluricité
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire